根据国家和自治区中长期教育改革和发展规划纲要以及学校“十三五”发展规划纲要精神，结合学校人才队伍建设的实际，制定本规划。
一、“十二五”人才队伍建设基本状况
“十二五”期间，学校确立了人才队伍建设在学校发展中的战略核心地位，加速推进了“人才强校”战略，并以人才工作会议为契机，进一步优化政策、机制。学校坚持以人为本，树立全面协调可持续的发展观和人才观，以改革为动力，通过观念创新、体制创新、政策创新，形成了尊重知识、依靠人才、鼓励创新的环境氛围；以吸引、培养中青年学科带头人和学术骨干为重心，不断探索和完善吸引、遴选、培养和用好人才的有效机制，充分调动优秀人才的积极性、激活创造力；以学科建设为主线，依托国家和自治区重点科研项目，积极推进创新团队建设；以提升学校的学术竞争力、社会影响力和人才培养质量作为主要目标，加快培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，为事业发展提供了坚强的人才保障。
㈠主要成效
1、教师队伍总体结构日趋合理
学校坚持“引进与培养并举”的原则，继续实施相关制度措施，教师队伍结构逐步趋向合理。中青年教师成为学校建设与发展的主要力量，45岁以下的中青年教师占到68.2%；教师职称结构不断优化，专任教师中，具有高级职称的教师占60.2%，提高了8.6个百分点，其中具有高级职称的45岁以下教师由36.9%增加到43.5%。教师学历学位层次有较大幅度提升，专任教师中具有硕士研究生以上学历的教师由210人增加到310人，增加了47.6%；专任教师中具有硕士以上学位的教师由310人增加到435人，增加了42%；专任教师中具有博士学位的教师增长了3个百分点。学缘结构得到明显改善，专任教师中99%在非第一学历学校取得学历学位，分布在国内外的143所高校，其中11%毕业于“985”高校、35.27%毕业于“211”高校、5%来自国外26所高校。
五年来我校净增专任教师31人，专任教师从“十一五”末的610人增加到“十二五”末的641人，占教职工总数的72%，提高了7个百分点；新上专业和紧缺专业对师资的需求得到了有效缓解。
2、高层次人才队伍建设初见成效
学校进一步完善了高层次人才引进政策，有计划、有重点地引进了部分具有真才实学、富有创新意识的学术骨干教师，同时加大选送培养力度，切实加强了学科建设、专业建设和课程建设，学校教学团队和科研创新团队建设取得新进展，高水平论文和科研项目等研究成果持续增长，凝聚效应明显，一批中青年教师迅速成长为教学、科研工作的骨干。
五年来，引进博士14人，招聘硕士111人，在职培养博士（已获得学位）24人、硕士（已获得学位）67人，专任教师中具有博士学位的教师比例从2.62%提高到6.4%，高级职称的比例从52%提高到60.2%；选派70多名教师赴国内外进修访学，平均每年参加国内外学术会议教师50人次。积极推荐优秀人才参与各级各类人才工程、奖项的评选，取得了重要突破，其中教育部新世纪优秀人才支持计划入选1人，自治区“草原英才”入选2人，自治区“321人才工程”第一层次入选1人、第二层次入选3人，自治区突出贡献专家入选1人，自治区青年创新人才入选2人，鹿城英才入选7人，“自治区教学名师”4人，“自治区教坛新秀5人”， “5512”领军人才25人。物理科学与技术学院凝聚态科研团队入选自治区“草原英才”创新团队，阴山文化研究团队入选自治区高等学校创新团队发展计划。
3、人才成长激励机制逐步完善
学校积极稳妥地实施了第四轮、第五轮人事分配制度改革，合理设置内部机构和岗位，全面推行人员聘用制和岗位管理制度，进一步完善了人员分类管理、业绩量化考核体系，实行校内任务津贴分配制度，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制逐步完善。目前，受聘到教授二级岗位1人、受聘到教授三级岗位18人，受聘教授三级岗位新增50%；有23人“高职低聘”。建立健全了与学科发展和专业建设相适应，重实绩、讲贡献、鼓励人才创新创造、“能上能下”的动态聘用机制和绩效分配激励机制。
4、各类人才队伍协调发展
学校以师资队伍建设为核心，加大力度改善辅导员队伍结构，采取多种形式开展行政管理队伍培训，通过校内调整等多种渠道优化教辅人员队伍。“十二五”期间，通过公开招聘，引进10名硕士研究生充实到辅导员和管理人员队伍；通过校内调整，有9名专业技术人员聘用到教辅岗位；平均每年有730人次参加专业技术人员继续教育培训。通过在职培养、公开招聘、岗位调整等多种渠道初步呈现出了人才队伍建设整体推进的良好态势。
学校还建立了柔性引进机制，以“不求所有，但求所用”的用人观念，将引进专家和引进智力结合起来，促进了校内外各类人才资源的合理配置和使用，一定程度上缓解了新上专业教师紧缺的矛盾。五年来，先后聘任客座教授12人、外聘教师430人，推动了相关专业的建设。
㈡存在的问题
“十二五”时期，学校尽管出台了与人才队伍建设相配套的系列政策和举措，也取得了一些成效，但人才队伍的整体水平与高等教育发展的新形势和学校的总体目标还有较大差距，一些根本性的问题与矛盾未能得到破解，主要表现：
1、教师队伍总量不足、学科专业教师队伍结构欠合理
全校生师比偏高；学科专业教师结构还欠合理，表现在队伍数量上，一些专业教师相对过量，而一些专业教师又特别紧缺；学历结构上，一些学科博士教师相对多，一些学科还无博士教师；高级职称的分布上，专业之间差异很大；部分新上专业师资梯队尚未形成等方面。
2、高层次人才队伍建设亟待加强
具有博士学位的教师比例偏低；高层次人才队伍数量不足；重点学科高层次人才队伍建设亟需树立领军人才；部分学科、专业的高层次人才队伍未形成梯队。
3、人才队伍整体素质有待进一步提升
教师的创新能力仍显不足，教学科研水平需进一步提升；青年教师的教学经验、育人能力、学习能力、实践能力、国际交流能力有待进一步提高；部分教师责任意识有待加强；师德教风建设有待进一步加强、评价机制尚不健全。
4、教师队伍建设体系还有待进一步完善
人才引进的力度还显不够；学科带头人和学术骨干的选拔、培养力度不够；激励、约束、竞争、评价的有效机制不够健全；尚未形成以学科为核心的教师队伍建设考评体系。
二、“十三五”人才队伍建设的总体思路和建设目标
㈠总体思路
从学校的总体发展规划和人才强校战略出发，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，“服务教学、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发”为指导方针，深化体制机制改革、创新管理模式，加强人才保证，促进人才发展。重点造就德才兼备的领军人才，着力培养青年骨干人才，建设一支规模适度、结构合理、充满活力的高素质人才队伍。
1、以学校事业发展需求为导向
围绕学校“十三五”的战略重点和主要任务，适度扩大队伍规模，优化人力资源配置模式，在人员规模、结构及关键人才培养与引进方面科学规划，优先支持重点学科和特色专业布局调整，以及转型发展。
2、以汇聚高层次人才为引领
着力引进和培养一批领军人才和学科带头人，在重点学科形成一批优秀创新团队。同时发挥高层次人才的引领和带动作用，促进人才队伍整体创新能力的大幅提升。
3、以培养青年人才为重点
采取有效措施，进一步加大对青年人才的培养和支持力度，不断创新青年人才培养模式，注重学术道德和学风建设，为青年人才搭建创新舞台，在实践中大胆使用，形成一个关爱青年、鼓励青年成才、支持青年干事创业的良好氛围。
4、以队伍协调发展为着力点
在继续加强人才队伍建设过程中，统筹兼顾，全面推进我校各支队伍协调发展。着力建设一支师德高尚、勤于教学和科学研究的教师队伍，一支业务精湛、服务与保障水平较高的教辅队伍，一支思想政治素质高、精干高效的管理队伍。
5、以完善体制机制为抓手
破除阻碍人才发展的各种观念和体制束缚，继续深化体制机制改革，不断优化人才使用、评价和激励机制，注重在竞争中培养、选拔和使用人才，探索建立促进人才有序流动流转的机制，形成有利创新、和谐奋进的人才环境。
㈡建设目标
1、教师队伍建设目标
教师队伍建设是学校人才队伍建设的重点，也是推动学校教育事业发展的原动力，力争在“十三五”期间，实现以下目标：
⑴数量目标
根据学校“十三五”发展规模要求，进一步优化人才队伍结构，保持教师总量稳步增长，到2020年底，专任教师占教职工总数的75%左右，生师比力争降到18:1以下；强化专任教师从事辅导员工作要求，确保多种渠道实现辅导员队伍良性发展。
⑵素质能力目标
具有正确的世界观、人生观和价值观，忠诚教育事业，恪守教师职业道德，爱岗敬业，为人师表；具有集体观念和团队精神；具有健康的体魄、良好的心态；具备扎实的专业基础知识和宽广的相关学科知识；具有独立开展科学研究的能力；掌握现代化科学研究手段和教育信息技术，具有较高的教育教学水平。
⑶结构目标
力争具有博士学位人员超过百人，专任教师45岁及以下具有硕士及以上学位的提高到90%以上；职称及岗位结构突出梯队建设要求，同时，设置硕士点、重点建设学科、品牌专业等高级岗位加权系数；建立多方密切合作的“双师型”教师培养机制。
⑷层次目标
争取新增15-20名专业技术人才入选国家、自治区各类人才工程及高层次人才培养计划，其中力争实现新增2-3名学科带头人入选“草原英才”计划；力争新增1-2个团队入选教育部“创新团队发展计划”。
2、教辅人员队伍建设目标
教学辅助人员队伍主要包括实验技术人员、图书资料人员、网络与信息技术人员、后勤管理人员，建设规划目标：
⑴设立专业技术关键岗位
在信息技术、工程专业等专业技术岗位设置校聘关键岗（适用学校《急需人才特聘管理办法》），充分发挥专业技术人员的作用。
⑵改善队伍结构
继续坚持公开招聘制度，积极引进硕士研究生和特殊岗位人才，充实到教学辅助队伍中；探索人员流动机制，通过竞争上岗，畅通转退渠道。改善现有教学辅助队伍人员学历层次偏低、年龄偏大的结构，提高整体队伍素质。
⑶提升队伍质量
以提高教学辅助人员技能为重点，培养掌握专门知识、具有较强创新能力的高技能人才，完善和落实职业资格证书制度和上岗培训制度，开展职业技能竞赛活动。
3、管理人员队伍建设目标
实施管理人员全员培养、培训计划，有计划提高学历水平，促进能力提升，提高服务质量与效率；建立管理人员岗位交流制度，助力个人职业生涯规划，优化各部门团队协作能力，提升为教学科研支撑的满意度；鼓励优秀人才投身教学管理岗位，注重形成教学管理人员队伍梯队。
㈢重点建设目标
1、实施百名博士工程。拓宽引进渠道，力争大力引进国内外高水平博士毕业生；执行好《包头师范学院教职工攻读学位管理办法》、《包头师范学院教职工进修培训管理办法》等政策，积极创造条件，继续完善激励扶持措施，选送教师到国内外知名高校（包括教育部特色学科依托单位）攻读博士研究生。
2、锁定学校具备冲击区内一流学科的1-2门学科，引进1-2位对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，为学校冲击“一流学科”建设提供人才保障。
三、“十三五”人才队伍建设的具体举措
㈠推进高层次人才队伍建设，实现重点突破
1、采取切实措施汇聚高端领军人才
依托国家各类人才工程以及地方人才吸引政策，立足学校平台建设和团队建设，拓宽引进渠道，落实好学校人才工作会议精神，实施好相关政策，加速高层次人才储备，探索新的培养方式，加大高层次人才培养力度，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进高层次人才可持续发展的人才培养支持体系。
2、加速高水平学术带头人队伍建设
依托“国家杰出青年科学基金”、“教育部新世纪优秀人才支持计划”、“草原英才”等项目，锁定学校重点建设学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持；通过聘请国内外知名专家学者设计学科发展规划、进行学术交流、合作研究、联合培养、选派到国内外知名高校及科研院所学习深造等多种方式，加速培养造就一批掌握学科前沿的优秀学术带头人。
3、继续推进高学历人才建设计划
依托“百名博士工程”，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；鼓励45岁以下的教师在职攻读博士学位。
㈡推进青年教师队伍建设，实现教师队伍水平整体提升
1、推进中青年教师事业发展支持计划
根据学科（专业）发展需求和教师自身发展需要，整合、开发、利用校内外培训资源，逐步构建教师学位教育、学科知识技能培训和高层次研究“三位一体”的培训体系；加强中青年教师职业发展指导，继续推行青年教师导师制，着重围绕提升青年教师的教学、科研能力，从教师个人的师德修养、学科素养、创新素质和国际学术交流能力等方面入手，建立有针对性的培训方案和个性化事业发展支持计划。
2、实施教师专业实践能力提高计划
注重提高师范专业教师的专业实践能力，通过聘请中小学名师来校兼职等方式，带动整体教师队伍业务素质的提高，打造掌握现代教育技术、推动教师教育改革的教师队伍。鼓励非师范类应用技术专业拓宽渠道，聘请既有专业技术能力，又有职业技术教育能力，既能讲理论，又能指导技能操作、进行生产实践的有企业工作经历的高层次人才加盟我校，弥补学校现有专兼职教师量的相对不足，尤其是“双能型”师资相对短缺问题，并通过外聘教师的“传、帮、带”作用，挖掘专兼职教师的潜力，加快提升专兼职教师的教书能力、育人能力、实践能力。
3、扎实做好辅导员队伍建设
健全政策支撑、完善辅导员队伍补充机制，建设一支数量足、结构优、高质量的辅导员队伍。着眼于素质提升、能力提高，坚持专业化培养、职业化工作。有计划、有步骤地安排各种形式的培训，完善业务与专业并重的双重职业路径，推进辅导员队伍稳定发展。
㈢推进教辅人员及管理人员队伍建设，实现人才队伍整体素质的提升
1、制定以能力提升为重点的教研辅助队伍培养计划，培养教学、科研辅助人才；加强对新补充到教研辅助队伍的人员的培训；以专业技术水平高的教研辅助人员带动我校教研辅助人才队伍整体素质的提升，更好的为教学科研服务好、支撑好。
2、完善管理队伍培养、培训制度，进一步提升管理队伍的整体素质；健全行政管理人才的轮岗制度和补充机制，形成充满活力的管理人才队伍梯队；建立干部队伍目标考核，实现目标与岗位管理相结合的多维度评价；完善职员考评机制，强化激励机制，提高管理人员的职业专业化水平。
四、“十三五”人才队伍建设的保障机制
㈠建立与事业发展相协调的人才配置机制
1、明确人才资源配置方向
“十三五”期间，人才资源配置将与教育教学改革、重点学科发展需求紧密结合。优先满足重点学科、重点实验室、品牌专业、科技创新团队和优秀教学团队等学校重大改革举措实施的需求；持续支持重点专业建设的发展。有针对性、有重点地支持各学科领域对领军人才和短缺人才的引进与培养，进一步优化人才布局和结构，推进二级学院间的合作团队建设，促进各学科领域合作，提升核心竞争力。
2、建立人才队伍建设新模式
按照“科学规划、试点先行、增量引领、调整结构、分类管理、动态优化”的原则，学校研判优先发展学科、特色品牌专业建设等需求，做强优势学科人才队伍、做优教师教育师范专业人才队伍；确立二级学院为人才队伍建设的第一责任人，并按学科、专业逐步分解、细化。
㈡完善有利于人才成长的使用机制
1、继续完善全员聘用制度
探索并建立“岗位聘用+项目聘用”为主的用人机制，理顺聘用方式与事业编制的关系，形成由事业编制内岗位聘用人员、项目聘用人员和其他流动人员多元组合的队伍结构。鼓励重点建设学科、重点实验室和创新团队采取兼职、客座教授等更为灵活的用人方式。探索完善外籍人员聘用管理机制。
2、不断完善岗位管理
不断完善符合我校各支人才队伍发展需求的岗位管理体系，明晰教师、教辅和管理等岗位的分类分级标准。明确校、院两级岗位管理职责，进一步扩大二级学院自主权。学校指导监督二级学院的岗位管理，宏观调控岗位结构比例，二级学院按需设置岗位职数，确定岗位职责和任职条件。
㈢形成科学合理的人才评价激励机制
1、坚持问题导向，形成科学合理的人才评价机制
坚持“科学规范、质量优先、公开公正、分类评价”的人才评价导向，加强师德考核力度，建立与人才发展阶段、工作性质和岗位需求相匹配的能力和绩效的评价机制。对教师队伍要兼顾二级学院考评、同行评议和学生评价，对领军人才重点评估其学科引领、专业建设与组织实施能力，对学术骨干人才重点评估其教学水平和科研业绩，对青年教师强调在实践中的综合素质，注重其发展潜力和创新贡献。对教辅人员要以服务对象评价为主，注重其技术水平和对教学科研支撑的贡献。对行政管理人员更加注重综合能力，实行多维度评价。
2、进一步深化收入分配制度改革
不断完善“学校统筹、经费切块、自主管理”的收入分配体系。坚持正确激励导向，向优秀人才和做出突出贡献人员适度倾斜，营造教师潜心教学、安心科研的环境。继续推进事业单位岗位绩效工资的改革，制定我校事业单位工资总额管理办法，探索建立绩效工资总量管理机制，建立职工收入正常增长机制，规范二级学院收入分配决策管理，建立公平合理的收入分配秩序。探索建立团队分享等长效分配激励机制。
3、通过信息化渠道，指导各类人才进行职业生涯规划
以学校人事信息系统建设为契机，立足数据分析，通过信息化渠道，采取提示、要求、预警等方式，指导各类人才在纵向发展工作序列和横向发展计划中明晰职业路径，科学规划职业生涯，促使人才的潜在贡献最大化。
㈣健全继续教育投入保障机制
设立专项经费，通过实施“全员能力提升计划”，多层次、多渠道、多途径对现有人才分门别类地培养。资助各类高层次、急需紧缺和骨干人才参加国内外各类学习、培训、研修和学术活动等，鼓励职工自主选择切合工作需要的继续教育与培训项目，实现人力资本增值。
